Bergaul dengan Konflik

Belajar Memahami Konflik & Cara Mengelolahnya

By:

Meidy Y. Tinangon

·     Introduksi

KONFLIK, sering dianggap sebagai suatu hal yang harus dihindari. Padahal, dalam kenyataannya konflik justru merupakan suatu fakta yang tak bisa terhindarkan. Dalam komunitas gereja, konflik justru sering dianggap haram, pekerjaan setan dan karena itu harus dihindari bahkan dimusuhi. Padahal, sekali lagi jika kita berkenalan dengan bentuk-bentuk dan tingkatan dari konflik, kita akan mendapati bahwa konflik adalah suatu fakta manusiawi, fakta interaksi sosial dan dengan demikian merupakan fakta pelayanan.

Sebagai fakta bermanusia, bersosial dan bergereja, konflik memang sering tak terhindarkan dan tak bisa dihindari. Sekalipun demikian, bukan berarti konflik kemudian akan kita biarkan. Konflik ibarat pedang bermata dua, di satu sisi dampaknya bisa positif dan di sisi lain bisa negatif. Tergantung bagaimana kita mengelolahnya, mengendalikannya, menyelesaikannya. Dengan demikian, untuk bisa mengelolahnya, kita perlu ‘bergaul’ dengan konflik, mengenalnya, memahaminya, menyikapinya, mengelolahnya hingga akhirnya kita (pribadi, organisasi, gereja) menikmati hasil pergaulan dengan konflik yang –sekali lagi- bisa positif atau negatif.........

·      Apa itu Konflik

Kata Konflik berasal dari kata confligere, conflictum, yang berarti saling berbenturan. Arti kata ini menunjuk pada semua benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidak serasi- an, pertentangan, perkelahian, operasi dan interaksi yang antagonis (Kartini Kartono 1991 dalam Anonim 2002).

Clinton F. Fingk mendefinisikan Konflik dapat didefinisikan sebagai relasi psikologis yang antagonis, interest eksklusif dan tidak bisa dipertemukan, sikap emosional bermusuhan, struktur nilai yang berbeda, interaksi yang antagonis, jelas, berbentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, tidak langsung hingga pada bentuk perlawanan terbuka.

K.W. Thomas mendefinsikan konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama.

Mastenbroek melihat konflik sebagai ketentuan yang tak dapat dijalankan, pernyataan ketidakpuasan, proses pengambilan keputusan yang tidak tepat.

Simon Fisher dkk mengemukakan beberapa teori konflik:

• Teori hubungan masyarakat

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.

• Teori kebutuhan manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.

• Teori negosiasi prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.

• Teori identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan

• Teori kesalahpahaman antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda.

•  Teori transformasi konflik

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

·      Perspektif terhadap Konflik

-          Ciri-ciri Pandangan Lama

a.    Konflik itu pada dasarnya jelek, tidak perlu terjadi

b.  Konflik terjadi akibat komunikasi yang tidak lancar, tidak adanya kepercayaan serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak – pihak yang saling berhubungan.

c.    Lingkungan

d.   Manusia pada dasarnya adalah mahluk yang memiliki sifat – sifat positif, bisa bekerja sama dan dapat dipercaya.

-          Ciri-ciri Pandangan Baru

a.    Konflik itu baik dan diperlukan.

b.    Konflik terjadi karena adanya berbagai aktifitas.

c.    Faktor - faktor keturunan dan aspek – aspek sosiologis lainnya yang berpengaruh

d.   Mengakui bahwa pada dasarnya manusia tidak buruk.

·      Perspektif Alkitabiah terhadap Konflik

Alkitab banyak memberikan contoh / kisah tentang konflik.

Misalnya, dalam Kisah Para Rasul banyak berisi kisah konflik orang kristen mula-mula yang sementara bergumul di tengah-tengah pergumulan sosial yang majemuk (Kis 4:1-22; 5:17-40; 6:8-15; 8:1b-3). Pertikaian internal jemaat dikisahkan dalam misalnya I Kor 11:17-19. Rasul Paulus mengatakan bahwa hidup persekutuan orang beriman tidak meniadakan perbedaan-perbedaan (I Kor 12:12). Tetapi perbedaan (konflik) itu adalah karunia Tuhan yang difungsikan untuk membangun komunitas manusia sejati, komunitas iman, yang saling melayani bagi pertumbuhan solidaritas dan kasih (I Kor 12:25-27; Ef 4:16).

Tuhan menawarkan pilihan penyelesaian konflik yang menyelamatkan dari dosa dan kebinasaan (Mat 1:21; 20:28; Rm 11:26; Ef 1:7).

Yakobus 4 mem berikan gambaran luas mengenai konflik menyangkut penyebabnya dan apa yang harus dilakukan menghadapi konflik dalam perspektif alkitabiah.

·      Mengapa Konflik terjadi

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.

3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.

5. Kekaburan yurisdiksional.

Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

6. Masalah “status”.

Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.

7. Hambatan komunikasi.

Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen

·      Bentuk Konflik

Setiap bentuk konflik dapat muncul dalam 4 tingkatan:

-       Intra personal, yakni konflik di dalam diri satu orang

-       Inter personal, konflik di antara dua individu

-       Intra kelompok, konflik dalam satu kelompok

-       Inter kelompok, konflik antara 2 kelompok atau lebih

Di lihat dari sifatnya, secara umum ada 4 bentuk nyata konflik:

1.    Konflik sasaran, terjadi jika seseorang atau satu kelompok mempunyai kepentingan atau menginginkan hasil yang berbeda dari yang lain

2.    Konflik kognitif, terjadi jika seseorang atau kelompok memiliki ide yang bertentangan dengan yang lain

3.    Konflik afektif, jika emosi, perasaan, sikap seseorang atau kelompok bertentangan dengan yang lain

4.    Konflik perilaku, jika perilaku seseorang atau kelompok tidak bisa diterima oleh orang atau kelompok yang lain

·      Tahapan Konflik

Menurut William Hendricks, rentangan gerak dan proses konflik mencakup tiga tahap, yaitu:

1.    Tahap satu, konflik yang biasanya muncul dalam peristiwa sehatri-hari, tidak begitu mengancam dan paling mudah dikelolah

2.    Tahap dua, konflik yang dapat muncul dalam berbagai bentuk tantangan, terkait dengan banyak aspek kebutuhan manusia. Memiliki kecenderungan untuk sulit dikelolah.

3.    Tahap tiga, konflik yang sudah berubah menjadi pertentangan dan sudah sulit dikelolah

Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu tahap potensial, konflk terasakan, pertenangan, konflik terbuka, dan akibat konflik. (1) Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi, dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik; (2) Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh individu, dan mereka mulai memikirkannya; (3) Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan; (4) Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan secara terbuka; (5) Akibat konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan.

·      Akibat-akibat Konflik

Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.

Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

·      Bagaimana Mengelolah Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

ü Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan  untuk mengelola dan mencegah konflik.  Manajer harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

ü Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung staf untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.  Misalnya; staf junior yang berprestasi  dapat  dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang  yang lebih tinggi, sedangkan bagi staf senior yang berprestasi dapat dipromosikan  untuk menduduki  jabatan yang lebih tinggi.

ü Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk  menghindari konflik adalah dengan menerapkan  komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari  yang akhirnya dapat dijadikan sebagai  satu cara hidup.

ü Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para  pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Pendekatan atau model penyelesaian konflik berdasarkan pendapat  William Hendricks, yang dapat digunakan sesuai dengan kondisi konflik yang terjadi.

1. Model penyelesaian konflik dengan menghindar (avoiding)

2. Model penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu (obliging)

3. Model penyelesaian konflik dengan mempersatukan (Integrating)
4. Model penyelesaian konflik dengan kompromis (compromising)
5. Model penyelesaian konflik dengan mendominasi (dominating)

Untuk menjelaskan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang–kalah masing-masing pihak, ada empat kuadran manajemen konflik:

1. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan
menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak
memaksakan keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu yang dimiliki atau dikuasai pihak lain.
Cara ini sebetulnya hanya bisa kita lakukan untuk potensi konfl ik yang
ringan dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak menjadi beban dalam pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi konfl ik harus dapat segera diselesaikan.

2. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini memastikan bahwa kita memenangkan konfl ik dan
pihak lain kalah. Biasanya kita menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konfl ik tersebut kita yang keluar sebagai
pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri
dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konfl ik seperti ini
sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada
dalam posisi kalah, sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.

3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)
Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kita kalah–mereka menang ini berarti kita berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini kita gunakan untuk menghindari kesulitan atau
masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konfl ik tersebut atau menciptakan perdamaian
yang kita inginkan.

4. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)
Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konfl ik kolaborasi
atau bekerja sama. Tujuan kita adalah mengatasi konfl ik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat
semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan
waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrem satu sama lainnya.
Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk
menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh. Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing
pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya
dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.

Bagaimana cara berpikir dan bersikap Menang-Menang ? Bagaimana Anda dapat menemukan solusi permasalahan yang membuat Anda dan orang lain merasa Menang ? Ada dua cara yang dapat dilakukan :

1.    Capailah Kemenangan Pribadi
Berpikir Menang-Menang dimulai dari diri Anda sendiri. Jika Anda merasa sangat tidak aman dan tidak berusaha untuk mencapai kemenangan pribadi, maka sangatlah sulit untuk beerpikir Menang-Menang. Anda akan merasa terancam oleh orang lain, Anda akan sulit menghargai dan mengakui keberhasilan orang lain. Anda akan merasa kesulitan untuk tetap berbahagia atas keberhasilan orang lain. Orang yang tidak aman mudah iri pada orang lain.

2.        Hindari Kompetisi dan Perbandingan Tidak Sehat

Ada dua kebiasaan dalam hidup kita yang mirip dengan tumor yaitu yang dapat menggerogoti tubuh kita perlahan-lahan dari dalam. Kebiasaan itu adalah berkompetisi dan membandingkan.

·      Penutup

Menangani konflik dengan model atau gaya manajemen konflik tergantung pada sifat dan tingkatan konflik yang terjadi. Yang paling pokok adalah konflik tetap harus ditangani karena konflik yang tidak ditangani akan mengarah pada kekacauan. Tuhan tidak menghendaki kekacauan melainkan keteraturan dan damai sejahtera.

konflik harus terus dipelajari, pengalaman menangani konflik akan semakin membuat kita mampu menang terhadap konflik. Ini berarti bergaul dengan konflik dalam pengertian mempelajarinya dan menyelesaikannya sebagai objek pelayanan. Selamat bergaul dengan konflik !